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miércoles, 15 de julio de 2015

Contratos de trabajo sujetos a modalidad



1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Pueden celebrarse contratos de trabajo sujetos a modalidad cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada, que por su naturaleza pueden ser permanentes.

2. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
• Todos los contratos modales deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

• Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

• A partir del 1 de agosto del 2008, a nivel de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao, los contratos sujetos a modalidad se presentarán a través del portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe.

Previo al inicio del referido procedimiento administrativo, los administrativos deberán alcanzar debidamente llenado el formato contenido en el Anexo I o en el Anexo II de la Resolución Ministerial Nº 192-2008-TR.

3. NORMAS COMUNES
• Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

• En los casos que correspondan podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

• En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba previsto en la ley.

• Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

4. DENOMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
Contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.

Otros contratos:
• Contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales.

• Contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas.

• Otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Derechos y Beneficios:
• Los trabajadores que estén bajo contratación modal, tienen los mismos derechos que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

5. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes casos:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato de obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haber operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; y,

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en la ley, salvo que haya transcurrido un año del cese.

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R.M. 322-2009-TR

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