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miércoles, 15 de julio de 2015

Asignación familiar



1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
• El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.

• Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la ley, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.

2. NATURALEZA Y MONTO DE LA ASIGNACIÓN
• La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.

• Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones.

3. BENEFICIARIOS
Tienen derecho a percibir la asignación:
• Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.

• En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

• En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán derecho a percibir este beneficio.

• Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

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R.M. 322-2009-TR

Bonificación por tiempo de servicios



1. BENEFICIARIO
• Sólo tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores obreros o empleados que al 28 de julio de 1995 lo hubieran alcanzado.

2. MONTO DEL BENEFICIO
• Los trabajadores que hayan alcanzado el beneficio tienen derecho a percibir el 30% sobre su remuneración mensual computable.

• Para estos efectos se considera remuneración únicamente el básico y las horas extras.

• Para percibir la bonificación por tiempo de servicio el trabajador debe acreditar 30 años de servicios prestados a un mismo empleador.

• Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en calidad de obrero o de empleado en forma continua o discontinua en la misma empresa.

• En el caso de venta, traspaso, cambio de giro de negocio y otras figuras análogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo empleador.

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R.M. 322-2009-TR

Contratación de adolescente trabajador


1. CONCEPTO
Se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir doce años de edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad. Tanto los niños y adolescentes son sujetos de derechos, libertades y protección específica, considerándose en ella la igualdad de oportunidades y la no-discriminación sin distinción de sexo.

2. DERECHO AL TRABAJO
• El Estado garantiza modalidades y horarios escolares especiales que permitan a los niños y adolescentes que trabajan asistir regularmente a sus centros de estudio.

• El Estado reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones que impone el Código de Ios Niños y Adolescentes, siempre y cuando no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.


3. RÉGIMEN LABORAL DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR
Ámbito de aplicación:
• Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados por el Código de los Niños y Adolescentes. Se incluye a los que realizan el trabajo a domicilio y a los que trabajan por cuenta propia o en forma independiente así como a los que realizan trabajo doméstico y trabajo familiar no remunerado.

• Excluye de su ámbito de aplicación el trabajo de los aprendices y practicantes, el que se rige por sus propias leyes.

Instituciones encargadas de la protección del adolescente trabajador:
• La protección del adolescente trabajador corresponde al PROMUDEH en forma coordinada y complementaria con los Sectores Trabajo, Salud y Educación, así como con los Gobiernos Regionales y Municipales.

• El PROMUDEH dicta la política de atención para los adolescentes que trabajan.

Autorización del adolescente trabajador:
• Los adolescentes requieren autorización para trabajar, salvo en el caso del trabajador familiar no remunerado.

• Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o responsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los mismos.

Edades requeridas para trabajar según actividades:
Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:
- Quince (15) años para labores agrícolas no industriales;
- Dieciséis (16) años para labores industriales, comerciales o mineras.
- Diecisiete (17) años para labores de pesca industrial.
- Para el caso de las demás modalidades de trabajo, catorce (14) años
- Por excepción se concederá autorización a partir de los doce (12) años, siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.

Competencia e inscripción:
Tienen competencia para inscribir, autorizar y supervisar el trabajo de los adolescentes que cuenten con las edades requeridas:
- El Sector Trabajo, para trabajos por cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia.

- Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones, para trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdicción. El responsable de la familia en el caso del trabajador no remunerado inscribirá al adolescente trabajador en el registro municipal correspondiente.

- En todas las modalidades de trabajo, la inscripción tendrá carácter gratuito.

Registro y datos que se deben consignar:
Las instituciones responsables de autorizar el trabajo de los adolescentes llevarán un registro especial en el que se hará constar lo siguiente:

a) Nombre completo del adolescente;
b) Nombre de sus padres, tutores o responsables;
c) Fecha de nacimiento;
d) Dirección y lugar de residencia;
e) Labor que desempeña;
f) Remuneración;
g) Horario de trabajo;
h) Escuela a la que asiste y horario de estudios; y,
i) Número de certificado médico.

Autorización:
• Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de adolescentes:
a) Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela;
b) Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las labores. Este certificado será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social; y
c) Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización.

Examen médico:
• Los adolescentes trabajadores son sometidos periódicamente a exámenes médicos.
• Para los trabajadores independientes y domésticos los exámenes serán gratuitos y estarán a cargo del Sector Salud.

Jornada de trabajo:
• El trabajo del adolescente entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. El trabajo del adolescente, entre los quince (15) y diecisiete (17) años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales.

• Trabajo nocturno: Se entiende por trabajo nocturno el que se realiza entre las 19:00 y las 07:00 horas. El Juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo nocturno de adolescentes a partir de los quince (15) hasta que cumplan los dieciocho (18) años, siempre que éste no exceda de cuatro (4) horas diarias; fuera de esta autorización, queda prohibido el trabajo nocturno de los adolescentes.

Trabajos prohibidos:
• Se prohíbe el trabajo de los adolescentes en actividades peligrosas por su naturaleza, que son aquellas que por una característica intrínseca de la actividad laboral representan riesgo para la salud y seguridad de las y los adolescentes. Igualmente, se prohíbe emplear a los adolescentes en trabajos peligrosos por sus condiciones, que son definidos como aquellos en los que los lugares en los que las y los adolescentes desarrollan su actividad laboral pueden determinar perjuicio para su desarrollo integral, de conformidad con el Decreto Supremo ° 007-2006-MIMDES.

• El MIMDES, en coordinación con el Sector Trabajo y previa consulta con los gremios laborales y empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de los adolescentes en las que no deberá ocupárseles.

Remuneración:
• El adolescente trabajador no percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría en trabajos similares.

Libreta del adolescente trabajador:
• Los adolescentes que trabajan deberán estar provistos de una libreta otorgada por quien confirió la autorización para el trabajo. En esta constarán los datos consignados en el registro especial.

Facilidades y beneficios para los adolescentes que trabajan:
• Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles facilidades que hagan compatibles su trabajo con la asistencia regular a la escuela.

• El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.

• Los adolescentes que trabajan bajo cualquiera de las modalidades amparadas por esta Ley tienen derecho a la seguridad social obligatoria, por lo menos en el régimen de prestaciones de salud. Es obligación de los empleadores, en el caso del trabajador por cuenta ajena y del trabajador doméstico, y del jefe de familia, en el caso del trabajador familiar no remunerado, cumplir con estas disposiciones.

• Los adolescentes trabajadores independientes podrán acogerse a este beneficio abonando sólo el 10% de la cuota correspondiente al trabajador de una relación de trabajo dependiente.

Registro a cargo de los establecimientos que contratan adolescentes:
• Los establecimientos que contraten adolescentes para trabajar deben llevar un registro con los datos que establece el registro especial.

Trabajo doméstico o trabajo familiar no remunerado:
• Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce (12) horas diarias continuas. Los empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela.

• Compete al Juez especializado conocer el cumplimiento de las disposiciones referidas al trabajo de adolescentes que se realiza en domicilios.

Capacidad:
• Los adolescentes trabajadores podrán reclamar, sin necesidad de apoderado y ante la autoridad competente, el cumplimiento de todas las normas jurídicas relacionadas con su actividad económica.

Ejercicio de derechos laborales colectivos:
• Los adolescentes pueden ejercer derechos laborales de carácter colectivo pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio zona de trabajo asimismo podrán afiliarse a organizaciones de grado superior.

Programas de empleo municipal:
• Los programas de capacitación para el empleo fomentados por los municipios, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Municipalidades, tienen coma sus principales beneficiarios a los adolescentes registrados en el respectivo municipio.

Programas de capacitación:
• El Sector Trabajo y los municipios crearán programas especiales de capacitación para el trabajo y de orientación vocacional para los adolescentes trabajadores.

NOTA
* El Convenio Nº 138 de la OIT, ratificado por el Decreto Supremo Nº 038-2001-RE publicado el 31.5.2001, dispone que la edad mínima de trabajo de los adolescentes no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso a los quince (15) años.

La vigencia del mismo será al año de su ratificación.

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R.M. 322-2009-TR



Compensación por tiempo de servicios ( CTS)



1. CONCEPTO
La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

2. CAMPO DE APLICACIÓN
Trabajadores comprendidos:
• Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.

• Los trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aún cuando tuvieran un régimen especial de remuneración, en cuyo caso la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.

• CTS de socios trabajadores de Cooperativas: Los socios trabajadores tienen derecho a percibir la CTS de conformidad con las normas del TUO aprobado por D.S. Nº 001-97-TR. Este derecho sustituye al Fondo de Retiro u otro concepto similar que los socios trabajadores estuvieren percibiendo.

Trabajadores excluidos
• Los trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

3. INICIO Y DEVENGO DE LA CTS
• El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

• El beneficio así generado se computa semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año. En las indicadas fechas se establece cuantos meses y días ha acumulado el trabajador, con descuento de los días de inasistencia no computables.

• La CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

4. TIEMPO DE SERVICIO QUE SE CONSIDERA
• Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

• El tiempo de servicios prestado en el extranjero es computable siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.

Cómputo:
• Son computables los días de trabajo efectivo.
En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

• Por excepción, también son computables:
a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;

b) Los días de descanso pre y post natal;

c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial correspondiente.

Sobre la remuneración computable y cálculo de CTS:
• Se considera remuneración computable la básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador, con exclusión de aquellos conceptos que han sido específicamente establecidas por la Ley.

• Remuneración regular es aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

• Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada período de seis (6).

Cálculo:
• La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados.

• Para establecer la remuneración computable, las remuneraciones diarias se multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.

• En el caso de remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período al liquidarse es inferior a seis meses.

Cómputo de la alimentación:
• Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida.

• La alimentación principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendición de cuenta, ingresa al cálculo de la CTS.

• La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

• Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito correspondiente.

• El valor mensual se establecerá en base del respectivo semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio, consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.

Remuneración en especie:
• Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes que percibe el trabajador como prestación del servicio, se valorizará de común acuerdo, o a falta de éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

• Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa:
- En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

- Si el período a liquidarse fuere inferior a seis (6) meses la remuneración computable se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho período.

Remuneraciones periódicas:
• Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.

Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

• Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo.

Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables.

• Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable promediándose los montos percibidos entre seis. Si el período a liquidarse es inferior a seis meses, el promedio se establece dividiendo el resultado entre el período a liquidarse.

5. SOBRE REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
No se considera remuneración computable:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que haya sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la AAT, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d) La canasta de Navidad o similares.

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación principal proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro directo de acuerdo a ley correspondiente o cuando derive de mandato legal.

k) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

6. SOBRE LOS DEPÓSITOS SEMESTRALES
Entidades facultadas para recibir depósitos:
• Los depósitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero: bancarias, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas rurales de ahorro y crédito, así como en las cooperativas de ahorro y crédito.

• El depósito se identificará bajo la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de Servicios N º o Depósito CTS N°...”.

Lineamientos generales:

• Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción del mes se depositará por treintavos.

• La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador.

Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban realizarse de ocurrir depósitos insuficientes o diminutos, en cuyo caso el empleador deberá abonar los intereses que hubiera generado el depósito de haberse hecho oportunamente y asumir la diferencia de cambio si la hubiera. Los montos que se depositen en exceso se imputarán al siguiente depósito, no constituyendo precedente para los que se practiquen en el futuro, salvo convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente lo incluyan.

• Todo incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro de CTS, debe depositarse sin intereses, dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de publicación de la disposición gubernamental, o de la firma de la convención colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier otra forma de conclusión de la negociación colectiva que señale la ley, según corresponda.

• Si los trabajadores son contratados para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el depósito se efectuará sólo si la duración del contrato original con o sin prórrogas es mayor a seis (6) meses.

Esta norma es de aplicación al Régimen de Exportación de Productos No Tradicionales regulados por el Decreto Ley Nº 22342, así como los demás regímenes de contratación a plazo fijo establecidos por la Ley.

• Si el empleador no efectúa el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o menor a seis (6) meses, pero éste se prorroga, deberá regularizar el depósito sin intereses, dentro de los quince (15) días naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

Oportunidad de depósito:
• Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puedes efectuarse el primer día hábil siguiente.

• Para efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.

• Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera; sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las responsabilidades en que pudiera incurrir.

Exclusiones:
• No se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales los empleadores que hubieren suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluya este beneficio.

• Igualmente no están obligados los empleadores que hayan suscrito convenios individuales en virtud de los cuales queden designados como depositarios de la CTS de sus trabajadores, en tanto, se encuentre vigente la regulación legal correspondiente.

• No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios.

No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Depositarios de la cuenta de la CTS y tipo de moneda:
• El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.

• Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

• El trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo.

 De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

• El depósito deberá ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador y, a elección individual de éste, en moneda nacional o extranjera.

En este último caso el empleador, a su elección, efectuará directamente el depósito en moneda extranjera o entregará la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.

Traslado de depósito:
• El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador.

Éste, en el plazo de ocho (8) días hábiles cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador, dentro de quince (15) días hábiles de notificado.

La demora del depositario en el cumplimiento del plazo establecido, deberá ser sancionado por la Superintendencia de Banca y Seguros.

• En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros realizados, así como de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación que conforme a ley pudiera existir.

7. DEPÓSITOS A CARGO DEL EMPLEADOR - CONVENIOS
• Los convenios individuales por sustitución de depositario de la CTS podrán ser prorrogados por única vez y previo acuerdo de las partes hasta el 31/12/2002.

• La compensación que se devenga durante la vigencia del convenio se considerará cancelada y por consiguiente integrada al depósito, 1 ° de mayo y 1° de noviembre de cada año respectivamente.
• Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva prórroga, el empleador deberá trasladar a la entidad financiera los depósitos y sus intereses dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de vencido el convenio.

8. INTANGIBILIDAD DEL BENEFICIO
Norma general:
• Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%.

• De manera excepcional los trabajadores podrán disponer libremente del ciento por ciento (100%) de los depósitos por CTS que se efectúen en Ios meses de mayo y noviembre de 2009.

• A partir de 2010, se restringirá progresivamente la libre disposición de los depósitos por concepto de CTS de acuerdo al siguiente cronograma:
- De los depósitos efectuados en mayo de 2010, se podrá disponer hasta del 40%.
- De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, se podrá disponer hasta del 30%.
- A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer sólo del 70% del excedente de seis remuneraciones brutas. Los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente al monto intangible de cada trabajador.

• En todos los casos en que proceda la afectación en garantía, el retiro parcial, o el retiro total del depósito en caso de cese, se incluyen los intereses correspondientes.

Caso de embargo por alimentos:
• En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador demandado, los depósitos que realice, cualquier cambio de depositario y el monto de la CTS acumulado al 31 de diciembre de 1990 que aún mantenga en su poder.

El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el juzgado al depositario.

Retiros autorizados y límites:
• El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados desde el inicio de los depósitos, siempre que no excedan en conjunto del 50% de los mismos.

• El cálculo se practicará a la fecha en que el trabajador solicite al depositario el retiro parcial.

• No procederá el retiro parcial si la cuenta de CTS está garantizando los conceptos que se mencionan en el acápite siguiente, en la medida que hayan alcanzado el límite antes previsto.

Cualquier exceso es de cargo y responsabilidad del depositario.

Garantías de la CTS - afectación:
• La CTS devengada al 31 de diciembre de 1990, así como el depósito de la CTS y sus intereses, sólo pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamo, adelanto de remuneración, venta y suministro de mercadería producida por su empleador, siempre que no excedan en conjunto del 50% del beneficio.

• En igual forma y límite se puede garantizar los préstamos otorgados al trabajador por las cooperativas de ahorro y crédito.

• Si estas acreencias son garantizadas por los depósitos de CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al depositario para efecto del control respectivo.

• En relación a los depositarios se pueden garantizar los préstamos y sus intereses hasta con el 50% de la CTS depositada y sus intereses.

El exceso es de cargo del depositario. Corresponde a la Superintendencia de Banca y Seguro la sanción correspondiente en caso de violación.
Límites máximos:

• El límite del 50% de la CTS es aplicable de manera conjunta, tanto para el otorgamiento de garantías retiros parciales y la compensación de deudas del trabajador.

• En caso que el trabajador haya sido demandado por alimentos, la suma embargada será computada independientemente de los conceptos antes señalados.

Pago de la CTS:
• Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo pueden ser pagados al trabajador o a sus derecho-habientes, según corresponda, al producirse su cese.

Retiro del depósito al cese:
• Para el retiro del depósito CTS el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador en la que se acredita el cese.

El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.

• En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso de imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese, corresponderá que la Autoridad Inspectiva de Trabajo, acreditando el cese, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación respectiva que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

• El pago deberá ser efectuado por el depositario en dinero en efectivo o cheque de gerencia, a elección del trabajador o de quien lo represente conforme a ley.

El depositario no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Compensación de Créditos del Empleador:
• Si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente recibe del empleador a título de gracia en forma pura simple e incondicional alguna cantidad o pensión éstas se compensarán de aquella que la Autoridad Judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.

• Para que proceda la Compensación debe constar expresamente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión otorgada se efectúe conforme a lo anteriormente expresado, o en las normas correspondientes del Código Civil.

• Las sumas que el empleador entregue en forma voluntaria al trabajador como incentivo para renunciar al trabajo cualquiera sea la forma de su otorgamiento, no son compensables de la liquidación de beneficios sociales o de la que mande pagar la Autoridad Judicial por el mismo concepto.

Compensación de sumas adeudadas por los trabajadores:
• Las cantidades que adeuden los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamo, adelanto de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su empleador siempre que no exceda en conjunto el 50% del beneficio se descontarán, en primer lugar, de las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por este beneficio, en segundo lugar de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 que pudiera mantener en su poder el empleador y el saldo, si lo hubiere, le será abonado por el depositario con cargo a la CTS del trabajador y sus intereses.

• Para los referidos efectos, en la constancia respectiva el empleador especificará la suma que le será entregada directamente por el depositario.

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R.M. 322-2009-TR

Gratificaciones legales



1. CAMPO DE APLICACIÓN
Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando.

Derecho:
• Dos (2) gratificaciones al año, una con motivo de Fiestas Patrias (mes de julio), y otra con ocasión de la Navidad (mes de diciembre).

2. REQUISITOS
• Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, o estar en uso de descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios legales.

• Los trabajadores percibirán el íntegro de la gratificación, siempre que hayan percibido el pago de sus remuneraciones o del subsidio correspondiente, si fuera el caso, en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado beneficio.

• Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del íntegro de la gratificación (seis meses de servicios), ésta se abonará en forma proporcional a los meses laborados.


3. MONTO DE LA GRATIFICACIÓN
• El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.

• La remuneración básica está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sea de su libre disposición.

• Forman parte de la gratificación las bonificaciones suplementarias, quedando excluidas aquellas cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales coma refrigerio, viáticos y movilidad siempre que tuviera que rendirse cuenta de esta última.

• Tratándose de empleados, la gratificación será de un sueldo mensual y de 30 salarios en el caso de obreros.

• El monto de la gratificación para aquellos trabajadores que tengan remuneración imprecisa se calculará en base al promedio de los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según sea el caso.

4. INAFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

Esta inafectación rige desde el 02 de mayo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010 .

5. CONFLICTO DEL BENEFICIO CON OTROS SIMILARES
La percepción de las gratificaciones previstas por la ley es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente remuneración se encuentre percibiendo el trabajador, en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenio colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que le sea más favorable.

Oportunidad de pago:
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio o diciembre según sea el caso.

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R.M. 322-2009-TR

Reglamento interno de trabajo



1. CONCEPTO
Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es el instrumento de carácter laboral destinado a determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

2. EMPLEADORES OBLIGADOS
• Están obligados a contar con el RIT los empleadores que ocupen a más de cien (100) trabajadores.


3. CONTENIDO
Las principales disposiciones que debe contener el RIT son:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores;
b) Jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación parcial;
c) Normas de control de asistencia al trabajo;
d) Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias;
e) Modalidad de los descansos semanales;
f) Derechos y obligaciones del empleador;
g) Derechos y obligaciones del trabajador;
h) Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores;
i) Medidas disciplinarias;
j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos;
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, cautelando la higiene y salud en el trabajo, incluyendo indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales; y,
l) Otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

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R.M. 322-2009-TR

Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores



1. CAMPO DE APLICACIÓN
• Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de prestación del servicio que vinieran prestando.

• El beneficio es de carácter voluntario, previo acuerdo individual o colectivo entre trabajadores y empleadores.

2. LÍMITES
• Las prestaciones alimentarias no pueden superar el 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador, ni el límite máximo de dos remuneraciones mínimas vitales.


3. MODALIDADES DE LA PRESTACIÓN
Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes:

a) Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo.

En los casos de otorgamiento de este beneficio a la fecha de entrada en vigencia de la Ley por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable.

b) Suministro indirecto:
b.1) El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

b.2) El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

4. FORMALIDADES
• Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.1) y b.2) del artículo 2°, inciso b) de la presente Ley, se requiere convenio entre el empleador y la empresa Administradora, o Proveedora de Alimentos, según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito. Será presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días para su conocimiento.

Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.


• Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones:
a) El valor que será pagado al establecimiento proveedor.
b) La razón social del empleador que concede el beneficio.
c) La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”.
d) Nombre del trabajador beneficiario.
e) Fecha de vencimiento.


• Las empresas administradoras deberán de observar los siguientes requisitos para su registro:
a) Estar constituida como persona jurídica de acuerdo a la Ley General de Sociedades.
b) Contar con un capital social suscrito y pagado mínimo de trescientos (300) Unidades Impositivas Tributarias, el cual puede ser modificado por Resolución Ministerial del Sector Trabajo y Promoción del Empleo.
c) Su objeto social deberá comprender la realización de actividades de administración del sistema de vales, cupones o documentos análogos para prestaciones alimentarias a favor de los trabajadores.
d) Acreditar, una carta fianza solidaria, incondicionada, sin beneficio de excusión, de un plazo no menor de un (1) año, renovable automáticamente y de ejecución inmediata a simple requerimiento escrito, emitida por una Empresa Bancaria Múltiple según la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, a favor del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El monto inicial de la fianza, será no menor al 20% del equivalente de los vales, cupones o documentos análogos que se estima emitir. El valor de la fianza deberá actualizarse obligatoriamente en forma bimestral de acuerdo a la cuantía de los vales, cupones o documentos análogos emitidos y no redimidos.

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R.M. 322-2009-TR