sintesis de la legislación laboral

miércoles, 15 de julio de 2015

R.M. 322-2009-TR

RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 322-2009-TR

Publicado : 06/11/2009

Nota del editor : Esta disposición aún esta vigente .

La legislación laboral a sufrido diversos cambios a la fecha . Lo que leerá es solo referencial.

Para información actualizada visita

Ingrese aqui

____________________________________

Lima, 5 de noviembre de 2009

VISTOS: Los Oficios Nº 173-2009-MTPE/13 de fecha 22 de mayo de 2009 y Nº 098-2009-MTPE/13.1 de fecha 06 de octubre de 2009; los Informes Nº 692-2009-MTPE/9.110 de fecha 18 de setiembre de 2009 y Nº 772-2009-MTPE/9.110 de fecha 15 de octubre de 2009; y,

CONSIDERANDO:

Que, el numeral 5.1 del artículo 5 de la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ejerce dentro de sus competencias exclusivas la de formular, planear, dirigir, coordinar, ejecutar, supervisar y evaluar las políticas nacionales y sectoriales en las siguientes materias: socio-laborales, derechos fundamentales en el ámbito laboral, seguridad y salud en el trabajo, difusión de normatividad, información laboral e información del mercado de trabajo, relaciones de trabajo, seguridad social, inspección del trabajo, promoción del empleo, intermediación laboral, formación profesional y capacitación para el trabajo, normalización y certificación de competencias laborales, autoempleo, reconversión laboral y migración laboral;

Que, mediante la Ley Nº 28806 se ha promulgado la Ley General de Inspección del Trabajo, y en cumplimiento de su Décima Disposición Final y Transitoria se ha expedido su Reglamento a través del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, publicado el 29 de octubre de 2006;

Que, la referida normativa tiene por objeto regular el Sistema de Inspección del Trabajo, su composición, estructura orgánica, facultades y competencias, de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo, el mismo que tiene entre sus funciones la de orientación y asistencia técnica, lo cual se plasma a través de informar y orientar a empresas y trabajadores a fin de promover el cumplimiento de las normas;

Que, la “Síntesis de la Legislación Laboral” - 2001 no recoge las modificaciones que se han producido en la legislación laboral en los últimos años, en consecuencia resulta conveniente dotar a los inspectores, al personal de asesoría y defensa del trabajador y al público en general de un instrumento actualizado de información de las obligaciones y derechos que generan la relación laboral en el campo del derecho individual de trabajo;

Que, mediante Oficio Nº 098-2009-MTPE/13, la Directora del Programa de Difusión de la Legislación Laboral - PRODLAB remite al Despacho del Vice Ministro de Trabajo el proyecto del documento denominado “Síntesis de la Legislación Laboral”, elaborado por dicho programa, el cual tiene como objetivo la orientación y la difusión de la normativa laboral y la prevención de los conflictos laborales;

Que, en ese contexto, es necesario oficializar la edición denominada “Síntesis de la Legislación Laboral”;

Con las visaciones de la Vice Ministra de Trabajo y de la Directora General (e) de la Oficina de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con el numeral 5.1 del artículo 5 de la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y, el numeral 8 del artículo 25 de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo;

SE RESUELVE:

ARTÍCULO 1º.- Aprobar el nuevo Texto Oficial de la “SINTESIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL”.

ARTÍCULO 2º.- La “SÍNTESIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL” deberá actualizarse periódicamente, precisándose que su contenido sólo tiene carácter informativo y orientador, no excluyéndose en consecuencia la supervisión por parte de los inspectores de trabajo de las obligaciones laborales que no se encuentran expresamente consignadas en el referido Texto Oficial.

ARTÍCULO 3º.-La presente Resolución Ministerial y el Texto Oficial de la “SÍNTESIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL” deberán ser publicados en el Portal Web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe, el mismo día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción la Oficina General de Estadística e Informática.

ARTÍCULO 4º.-

Déjese sin efecto la Resolución Ministerial Nº 136-2001-TR de fecha 27 de julio de 2001.
Regístrese, comuníquese y publíquese.

MANUELA GARCÍA COCHAGNE
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo

Ver contenido del documento

También puede ver información aquí

--------- Índice contenido ----------

1. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A LAS RELACIONES LABORALES

a) Asistente Social diplomado

b) Servicio de relaciones industriales

c) Contrato de trabajo a domicilio

d) Contratos de trabajo sujetos a modalidad

e) Asignación familiar

f) Bonificación por tiempo de servicios

g) Contratación de adolescente trabajador

h) Compensación por Tiempo de Servicios

i) Gratificaciones legales

j) Reglamento interno de trabajo

k) Prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores

l) Registro de asistencia

m) Descansos remunerados

n) Seguro de Vida

o) Registro de Trabajadores en Planilla

p) Entrega de boletas de pago

q) Jornada de Trabajo

r) Participación en las utilidades

2. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

a) Reglamento de seguridad y salud en el trabajo

b) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

3. DE LAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y COLOCACIÓN

Agencia Privada de empleo
a) Concepto de agencia privada
b) Requisitos para el registro
c) Obligaciones de las agencias privadas de empleo
d) Sanciones a las agencias privadas de empleo

4. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES FORMALES Y OTRAS OBLIGACIONES RELATIVAS A EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL, EMPRESAS USUARIAS Y EMPRESAS TERCERIZADORAS
a) Obligaciones formales de las cooperativas de trabajadores.

b) Obligaciones formales de las empresas de intermediación laboral.

c) Obligaciones legales formales y otras obligaciones relativas a empresas tercerizadoras.

5. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN DEL TRABAJO

Modalidades Formativas Laborales
a) Del aprendizaje
b) Prácticas profesionales
c) Capacitación laboral juvenil
d) De la pasantía
e) De la reinserción laboral

6. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A LAS INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

Contratación personal extranjero
a) Del contrato
b) Porcentajes limitativos
c) Exoneración de porcentajes
d) Excepción de limitativos
e) De la inspección y las sanciones

7. DE LAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Seguridad en Salud : EsSalud
a) Asegurados
b) Entidades Empleadoras
c) Registro del asegurado regular
d) Registro de los derechohabientes
e) Requisitos para la afiliación y registro de los derechohabientes
f) Base imponible y aportes
g) Remuneraciones computables
h) Subsidios
i) Maternidad
j) Lactancia

Sintesis de la legislación laboral

SINTESÍS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
R.M. 322-2009-TR

Nota del editor : Esta disposición aún esta vigente .

La legislación laboral a sufrido diversos cambios a la fecha . Lo que leerá es solo referencial.

Para información actualizada

ingrese aqui

Índice

1. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A LAS RELACIONES LABORALES

2. DE LAS OBLIGACIONES LEGALES LABORALES RELATIVAS A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

a) Reglamento de seguridad y salud en el trabajo

b) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Nota del editor : Esta disposición aún esta vigente .

La legislación laboral a sufrido diversos cambios a la fecha . Lo que leerá es solo referencial.

Para información actualizada visita Blog legislación laboral peruana

Asistente social diplomado

1. DEFINICIÓN
• Se denomina Asistente Social a aquella persona diplomada encargada de procurar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extra laborales del trabajador y su familia.

2. FUNCIONES
Son funciones:
- Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el desempeño de sus funciones.

- Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore o programe el servicio de Relaciones Industriales.

- Prevenir los problemas que puedan afectar al trabajador o a sus familias.

3. EMPLEADORES OBLIGADOS
Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100) trabajadores, sean empleados u obreros, cuente con un Trabajador Social colegiado dentro de su servicio de Relaciones Industriales.

4. EVENTUALIDADES
Aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades realicen labores eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un asistente social, a condición de que este servicio ofrezca atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

Ir al indice

R.M. 322-2009-TR

Servicio de Relaciones Industriales

1. CONCEPTO
El servicio de Relaciones Industriales, se desarrolla en el interior de la empresa en dependencias adecuadas y en forma permanente; se encarga de la atención de las cuestiones laborales.

2. EMPLEADORES OBLIGADOS
Es obligatorio en las empresas que cuenten con más de cien (100) trabajadores, sean empleados y obreros, contratados bajo cualquier modalidad laboral.

3. FUNCIONES BÁSICAS
• Atención de las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre salarios o demás condiciones de trabajo y el cumplimiento de las disposiciones legales y contractuales.

• El fomento de la armonía y colaboración entre la empresa y los trabajadores por todos los medios adecuados tales como la administración salarial y de personal, la selección y entrenamiento de personal, las comunicaciones, higiene y seguridad industrial y la asistencia social.

4. PERSONAS ENCARGADAS
• El empleador deberá comunicar a la AAT de la respectiva jurisdicción el nombre de las personas a cargo del servicio, y los cambios que se produjeran.

• Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo la dependencia funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores, en este caso dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones respecto de Ios demás centros de trabajo.

Ir al indice

R.M. 322-2009-TR

Contrato de trabajo a domicilio

1. CONCEPTO
• El contrato de trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador.

El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

• En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

2. RELACIÓN LABORAL
• El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, sub contratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados
.
• No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

3. FORMALIDADES
• El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la AAT para los fines de su registro.

• El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. Este Registro sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común, excepto para los casos incursos dentro de lo contemplado en el artículo 2° del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. En dicho Registro se consignará lo siguiente:

a) Los datos de identificación del trabajador;

b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la AAT;

c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Seguro Social de Salud (EsSalud), de ser el caso;

d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;

e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;

f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de la Ley o que resulte de acuerdo convencional;

g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,

h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.

4. REMUNERACIÓN
• La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

• El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco por ciento (25%) mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes suministrados para la producción, tales como herramientas, maquinarias o útiles para la producción, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

5. DERECHOS SOCIALES
• El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:

a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios indicados en los literales siguientes;

b) Vacaciones, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador;

c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

• El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos señalados precedentemente, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un periodo igual o mayor de un mes.

En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado.

El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

Ir al indice

R.M. 322-2009-TR

Contratos de trabajo sujetos a modalidad

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Pueden celebrarse contratos de trabajo sujetos a modalidad cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada, que por su naturaleza pueden ser permanentes.

2. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
• Todos los contratos modales deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

• Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

• A partir del 1 de agosto del 2008, a nivel de Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao, los contratos sujetos a modalidad se presentarán a través del portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe.

Previo al inicio del referido procedimiento administrativo, los administrativos deberán alcanzar debidamente llenado el formato contenido en el Anexo I o en el Anexo II de la Resolución Ministerial Nº 192-2008-TR.

3. NORMAS COMUNES
• Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

• En los casos que correspondan podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

• En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba previsto en la ley.

• Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

4. DENOMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
Contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) El contrato por necesidades del mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial.
Contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia.
Contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.

Otros contratos:
• Contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales.

• Contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas.

• Otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

Derechos y Beneficios:
• Los trabajadores que estén bajo contratación modal, tienen los mismos derechos que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

5. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes casos:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden el límite máximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato de obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haber operado renovación;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando; y,

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en la ley, salvo que haya transcurrido un año del cese.

Ir al indice

R.M. 322-2009-TR

Asignación familiar

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN
• El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.

• Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la ley, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.

2. NATURALEZA Y MONTO DE LA ASIGNACIÓN
• La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10% de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.

• Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones.

3. BENEFICIARIOS
Tienen derecho a percibir la asignación:
• Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.

• En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

• En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán derecho a percibir este beneficio.

• Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

Ir al indice

R.M. 322-2009-TR

sintesis de la legislación laboral

Buscar este blog

Vistas de página en total

miércoles, 15 de julio de 2015

R.M. 322-2009-TR

Sintesis de la legislación laboral

Asistente social diplomado

Servicio de Relaciones Industriales

Contrato de trabajo a domicilio

Contratos de trabajo sujetos a modalidad

Asignación familiar